1. Compétences des superviseurs (contremaîtres)

1. Avoir de vrais talents:

Le superviseur (contremaître) doit savoir ce que les subordonnés ne feront pas, et le superviseur (contremaître) devrait faire mieux pour ce que les subordonnés feront. Familier avec les exigences du poste et avoir une forte capacité opérationnelle.

2. Parvenir à une gestion équitable, ouverte et transparente:

Dans tout petit groupe, le favoritisme causé par les goûts et les aversions des relations personnelles entraînera le mécontentement des employés et réduira la confiance des gestionnaires.

3. Bonne communication et coordination, et prêter attention à l'importance de la communication:

Vous devez savoir que la communication n'est pas à sens unique. Tout en exprimant vos propres opinions, vous devez également écouter les idées des autres. Sachez que l'attitude de parler aux subordonnés est plus importante que le contenu des mots. Développez une bonne habitude d'écouter davantage vos subordonnés et attachez de l'importance aux compétences en communication linguistique.

4. Ayez le courage d'assumer vos responsabilités et de ne pas cacher vos erreurs:

En tant que gestionnaire, vous devez être responsable de vos paroles et de vos actes. Ces gestionnaires sont très charismatiques et attrayants aux yeux des employés, et ils sont pragmatiques, responsables et courageux aux yeux des dirigeants.

5. Capable de mettre en œuvre correctement l'intention du supérieur et de mettre en œuvre sérieusement le travail assigné par le supérieur:

Le travail confié par le supérieur ne comporte généralement pas d'arrangements détaillés, mais il y aura un résultat clair. Comment atteindre parfaitement ce résultat est un test pour le superviseur (contremaître) et un indicateur de sa capacité à travailler.

6. Traitez-vous franchement, et ayez un gros ventre capable de tout accepter:

Peut écouter des opinions différentes, qu'elles soient identiques ou opposées, en particulier pour les employés qui osent vous faire valoir des opinions différentes, vous ne pouvez pas les ignorer, ni même les rejeter et riposter. Ces gestionnaires ne feront que mépriser les employés et résisteront ainsi. Nous devons travailler dur pour acquérir de nouvelles connaissances et améliorer notre propre qualité.

7 , capacité de formation:

En plus de faire leur propre travail, nous devons également fournir une formation aux lacunes et aux besoins professionnels des employés. Formation sur site: pendant le processus de travail, fournir des conseils sur place aux employés qui ont des comportements irréguliers ou des opérations incorrectes, signaler les erreurs, démontrer et expliquer correctement et poser des questions pour s'assurer que les employés ont compris. Formation en réunion régulière: résumer les problèmes dans le travail, analyser les raisons, proposer des plans d'amélioration, discuter avec les employés et déterminer la mise en œuvre.

8 , compétences analytiques:

En ce qui concerne les problèmes au travail et la performance au travail des employés, ils doivent faire une analyse objective et des jugements basés sur des faits, avoir leur propre capacité de réflexion et de jugement, et ne peuvent pas parler pour les autres, encore moins répandre des ragots.

9 , compétences organisationnelles:

Coopérer efficacement avec les activités de l'entreprise, organiser le personnel de manière ordonnée, simuler les problèmes éventuels et préparer des solutions.

2. Plusieurs tabous dans la gestion du superviseur (contremaître):

1. Partialité:

Gestion lâche des employés qui ont de bonnes relations avec soi-même, fermant les yeux sur les erreurs des employés et une autre attitude envers les autres employés. Ce type de gestion est évidemment manque en principe, public et privé, et le travail est destiné à ne pas obtenir les supérieurs et les employés. Reconnu.

2. Ne pas prêter attention à l'écoute:

Dans le processus de communication, vous avez hâte d'expliquer vos propres pensées et opinions, et vous interrompez souvent les conversations des autres, faisant sentir aux gens que vous ne respectez pas ses idées, ce qui crée une résistance. Ce type d'effet de communication sera considérablement réduit et le résultat sera la moitié de l'effort.

3. Je ne sais pas comment utiliser l'énergie:

Voyant qu'il y a un problème, traitez-le vous-même, au lieu de signaler le problème à la personne responsable, en montrant comment résoudre de tels problèmes et en vous demandant de ne pas faire les mêmes erreurs à l'avenir. Un tel superviseur (contremaître) n'a pas défini sa propre position en premier. S'il le fait lui-même, que doit-il faire d'autre? Au fil du temps, les employés penseront que peu importe s'ils en font moins ou s'ils font des erreurs. Quoi qu'il en soit, le superviseur (contremaître) fera l'affaire. Personne ne se soucie si c'est mal.

Et le superviseur (contremaître) doit apprendre à utiliser le levier des récompenses et des punitions pour mobiliser l'enthousiasme des employés. Il n'y a pas de récompenses et de pénalités, seulement des récompenses sans pénalités, et seulement des pénalités sans récompenses, ce qui a un impact important sur la motivation des employés.

4. Dictature:

Lors de l'organisation des tâches, il est émis sur un ton de commandement fort, ce qui fait que les employés se sentent résistés. Quant à savoir pourquoi et comment le faire, les employés ne sont pas clairs. On peut imaginer l'efficacité et la qualité du travail dans cette situation.

5. Mauvaise planification:

Il y a un manque de coordination, de planification et de rationalité pour faire les choses. Par exemple, les femmes sont invitées à déplacer les machines, tandis que les hommes doivent nettoyer et balayer le sol. Ou après avoir arrangé les tâches des employés, elles lui sont assignées avant qu'il ne les termine, pendant que d'autres employés se reposent. Faites ce que vous voulez, manque de planification et arrangements de travail chaotiques.

3. Compétences de base en gestion:

1

Montrez le bon côté au travail, faites ce que les autres ne m'ont pas, et les autres m'ont mieux. Et en formant les employés à établir leur propre prestige;

2

Le superviseur (contremaître) doit d'abord donner l'exemple, et il ne doit pas y avoir de situation où «les agents de l'État ne sont autorisés qu'à allumer le feu et les gens ne sont pas autorisés à allumer des lumières», sinon cela affectera gravement le prestige du superviseur ( contremaître);

3

À condition de ne pas enfreindre les principes, écouter les suggestions des employés et répartir les tâches de manière raisonnable;

4

Ne soyez pas avare d'éloges, créez une bonne ambiance de travail, les employés veulent être respectés, les encouragements et les éloges sont plus efficaces que toute autre chose;

5

Donnez l'exemple, laissez les employés avoir un objet à imiter, le pouvoir de l'exemple est sans fin;

6

Des exigences et des objectifs clairs, ne laissez pas les employés travailler avec des questions;

7

Félicitez d'abord, puis critiquez, faites attention aux compétences linguistiques pour rendre la communication plus efficace;

8

Pour les employés peu réceptifs, apporter de l'aide et du soutien si nécessaire, rappeler, demander et encourager davantage;

9

Être bon pour ouvrir la voie aux subordonnés, aider les employés qui ont besoin d'amélioration et leur dire quoi faire pour atteindre leurs objectifs;

10

Discutez des problèmes de travail avec les employés lors de réunions régulières, laissez les employés participer à la gestion et établissez l'esprit d'appropriation des employés.

4. Réunion d'organisation ordinaire:

1

Vérifiez l'apparence mentale et l'apparence pour vous assurer du sérieux de la rencontre;

2

Faire un résumé du travail (compétences, éloges et critiques, renforcer le prestige). L'éloge doit être nommé, et ceux qui n'ont pas changé après des instructions répétées doivent critiquer et avertir en public;

3

Saisir l'opportunité et animer une formation en fonction des problèmes qui se posent au travail. Chaque réunion régulière est le meilleur moment pour la formation;

4

Organiser les tâches de la journée, les mettre en œuvre auprès des personnes, demander à la personne responsable et répondre aux questions des employés, s'assurer que les employés comprennent le contenu des tâches et rappeler aux employés les choses auxquelles ils doivent prêter attention quand terminer le travail. Évitez que les employés travaillent avec des doutes;

5

Écoutez les opinions et les suggestions des employés et répondez à leurs questions.

5. La source de la réunion et les exigences pour le superviseur (contremaître):

• Registres des réunions régulières des départements supérieurs;

• Le superviseur (contremaître) doit être pleinement impliqué dans la réunion pour s'assurer que les informations reçues sont exactes;

• Trouver les lacunes dans le travail grâce à des inspections sur le terrain et les consigner à temps;

• Organiser le contenu de la réunion avant de quitter le travail;

• En plus du contenu de la formation selon les instructions du supérieur, le contenu de la formation de la classe doit être déterminé en fonction du résumé;

• À travers le résumé de la veille, déterminez le plan de travail du lendemain.

6. Méthodes et précautions d'inspection sur le terrain:

Précautions

1. Tout d'abord, vous devez comprendre les règles et règlements de l'entreprise et le processus de chaque poste.

2. Prenez l'habitude de comparer ce que vous voyez avec des systèmes, des procédures et des réglementations connexes, et trouvez les différences par comparaison. C'est la clé pour découvrir les problèmes.

3. Pour devenir une personne attentionnée, après avoir découvert un problème, vous devez le résoudre. En cas de doute, demandez à vos supérieurs.

4. Si les employés de la zone de responsabilité ont une discipline lâche ou ne satisfont pas aux exigences de leurs compétences commerciales, ils doivent être répertoriés comme objet de l'inspection et corrigés à temps.

5. Évitez de rester trop longtemps au même endroit, ce qui entraînerait des inspections incomplètes.

Contenu de la visite

1 , la machine si la porte est verrouillée? Que ce soit le comportement anormal du client?

2 , la machine fonctionne correctement? Les techniciens de réparation de la machine en panne ont-ils été signalés?

3 , le dispositif d'éclairage de la zone est-il allumé?

4 , toutes sortes de table de machine identifie s'il y a eu du coin, des dommages, des pertes, etc.?

5 , allée, espace bureau, climatisation, escaliers, toilettes, appuis de fenêtre, etc. sont propres et bien rangés?

6 , tapis, murs bas ou sans taches, débris?

7 , la machine, le tabouret, le cendrier sont propres et en bon état, bien placés?

8 , employé si la spécification? Les perspectives mentales sont bonnes?

9 , travail des maréchaux d'état-major est en place? Que ce soit le terrain standard cinq à atteindre?

10. Est-ce que le Température dans le lieu approprié? La fumée est-elle éliminée à temps? Le bruit dérange-t-il les résidents?

11 , pour vérifier la prise de courant, l'isolation de pile inflammable, éliminer les risques d'incendie.

12 , le traitement en temps opportun de tous les types d'urgences.

7. Comment gérer les émotions des employés:

Utilisez correctement les compétences linguistiques et les indices psychologiques. Si un employé dit "Je ne veux pas le faire, il n'y a pas d'avenir pour rester ici!" Vous pouvez d'abord répéter les mots de l'autre partie, mais remplacez les mots forts émotionnels. (Tu veux dire, ce n'est pas très satisfaisant de se développer ici, n'est-ce pas? Je comprends votre humeur) Pour apaiser les émotions de l'autre personne jusqu'à ce qu'elles soient calmes, comprenez pourquoi il pense de cette façon d'une manière sincère et de cœur à cœur?

Parfois, les employés sont trop pessimistes. En fait, il peut atteindre 80 points, mais il estime qu'il n'a que 40 points. Vous devez clairement dire aux employés qu'il a fait du bon travail. Donnez des exemples, laissez-les gagner en confiance et atteindre un certain consensus avec les employés. Attendez 3 mois et voyez vos progrès? Dites-lui la tendance actuelle de développement de l'entreprise et fournissez un espace pour le développement personnel.

8. L'art de la louange et de la critique:

Compétences critiques

1. Discutez des faits et énoncez les faits clairement. Par exemple, "Pourquoi avez-vous une demi-heure de retard aujourd'hui?" Au lieu de dire "Pourquoi es-tu parti?" Les employés sauront où ils se trompent.

2. Dites aux employés ce qu'ils veulent réaliser, sans nier le contenu "Ne soyez pas en retard dans le futur", "J'espère que vous pourrez être à l'heure dans le futur" Ce dernier est mieux.

3. Dites explicitement aux employés ce qu'ils ressentent "Je me sens très déçu!"

4. Il faut persuader les salariés qu'ils doivent adopter "le mouvement avec affection", "J'espère que vous ne serez pas en retard dans le futur, nous nous entendrons mieux!", Utiliser les déductions pour faire face est un dernier recours.

Technique de compliment

1. L'une des erreurs courantes des gestionnaires est de tenir pour acquis que les employés font du bon travail; s'ils ne font pas bien, ils jurent. En fait, la meilleure façon de se motiver est de se féliciter des résultats du travail de chacun.

2. Le ratio des compliments est basé sur 2: 1. S'il y a des critiques mais pas de compliments, les employés seront stressés et votre relation sera naturellement aliénée.

3. Félicitez les employés pour leur travail, indiquez les raisons et louez la qualité interne des employés, ce qui peut améliorer la satisfaction psychologique des employés. Par exemple, "Xiaoling, votre hygiène est très propre, en particulier dans certains détails, indiquant que vous êtes une très bonne personne." Une personne attentive et responsable ». Si vous mettez l'accent sur l'impact positif des employés sur vous-même, par exemple: «Je suis soulagé de vous laisser le travail», l'effet sera meilleur.

9. Comment bien s'entraîner:

1. Précisez que la formation est le plus grand avantage de l'entreprise pour les employés. La formation coûte cher, mais pas la formation coûte plus cher. Trois principes de démonstration réelle: a. Expliquer la signification et les précautions du service; b. Donner des instructions lors de la démonstration de l'opération; c. Enfin, posez des questions et résumez.

2. Insistez sur les principaux points de la démonstration et utilisez des questions pour tester l'effet d'entraînement.

3. Assurez-vous que chaque action peut être vue clairement par les employés et que le langage est concis et clair pour éviter les malentendus, tout en opérant et en expliquant, essayez de contrôler la vitesse.

4. Demandez au personnel quelques étapes et points importants et, si nécessaire, demandez au personnel de répéter le contenu de la formation.

étape:

A) Laisser les employés le faire eux-mêmes et veiller à ce qu'ils utilisent la bonne méthode?

B) Encouragez les employés à expliquer pendant le fonctionnement;

C) corriger les erreurs dans le temps;

D) S'assurer que les employés comprennent les points clés et les clés;

E) Demandez aux employés pourquoi ils font cela?

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